On May 7, AmCham's People Platform has responded to the draft of the labor market incentive act 'WAB' (Wet Arbeidsmarkt in Balans). The Dutch Government intends to make it more attractive for emloyers to hire people on a permanent basis. The Minister of Social Affairs and Employment Wouter Koolmees has therefore proposed a package of measures that - combined - should achieve this.
AmCham welcomes the introduction of a new ground for dismissal which is based on cumulation. With the cumulation ground, dismissal will also be possible if there is a sum of circumstances that in themself are not a sufficient ground for dismissal. However, there is also mention of an additional cost for employers. AmCham believes that the increase in costs cannot be reconciled with the expectation that the introduction of WAB (in its current form) would lead to a fairer, easier and cheaper dismissal law. AmCham also requests to abolish the proposed obligation for companies to search globally for redeployment opportunities for Dutch employees and suggests to allow the Works Council (and not only the Unions) to determine (together with the Management) the criteria for dismissal.
A copy of the letter to the Minister of Social Affairs and Employment is available below (in Dutch).
Amsterdam, 7 mei 2018
Betreft: Internetconsultatie Wet Arbeidsmarkt in Balans
Excellentie,
Wij hebben kennis genomen van de voorgestelde Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Om dit doel te bereiken wordt een pakket aan maatregelen voorgesteld waaronder een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond (een negende grond in het bestaande artikel 7:669 derde lid BW). Middels de cumulatiegrond zal ontslag ook mogelijk zijn als er sprake is van een optelsom van omstandigheden die op zich niet leiden tot een enkele voldragen ontslaggrond.
Een versoepeling van de ontslaggronden middels cumulatie is een welkome en noodzakelijke wijziging in het huidige systeem dat in de praktijk te rigide is (gebleken). De aantallen afgewezen ontslagverzoeken zijn sinds de introductie van de WWZ gestegen en er is sprake van een gestage verharding en juridisering van de arbeidsverhoudingen. Deze ontwikkeling is niet wenselijk en heeft impact op de wijze waarop ondernemingen zich intern organiseren en op de mate waarin bedrijven nog bereid zijn in arbeidskrachten in Nederland te investeren en een vast dienstverband aan te bieden. De mogelijkheid tot cumulatie doet recht aan hoe arbeidsovereenkomsten in de praktijk worden ingevuld. De introductie van de cumulatiegrond repareert als het ware een manco in de bestaande ontslaggronden.
Dat brengt ons tot het tweede aspect van de voorgestelde cumulatiegrond. De WAB introduceert een aanspraak voor de werknemer op een extra halve transitievergoeding (bovenop de transitievergoeding), wanneer de werkgever een terecht beroep doet op de cumulatiegrond en dit leidt tot een ontslag. Door de introductie van een extra halve transitievergoeding, wordt een nieuwe financiële verplichting voor werkgevers gecreëerd. Deze extra transitievergoeding komt bovenop de reeds verschuldigde transitievergoeding en naast de mogelijkheid van een eventuele billijke vergoeding. Het uitgangspunt dat een billijke vergoeding alleen bij uitzondering (namelijk in gevallen van ‘ernstige verwijtbaarheid’) verschuldigd is, leidt wegens de beperkte invulling van dit begrip tot procedures waarin de omvang van het zogenaamde ‘muizengaatje’ steeds meer wordt opgerekt. De rechtspraak heeft zich inmiddels zo ontwikkeld dat wanneer een billijke vergoeding verschuldigd is, alle gevolgen van het ontslag zouden kunnen meetellen voor het vaststellen van de hoogte van die billijke vergoeding, zonder een begrenzing op grond van een feitelijke schadebegroting.
Door de cumulatiegrond te sanctioneren met een extra transitievergoeding ter hoogte van de helft van de (gemaximeerde) transitievergoeding ontstaat feitelijk een verdere opeenstapeling van vergoedingen ten laste van werkgevers. Voorzover betoogd kan worden dat de werkgever die verplicht wordt een billijke vergoeding te betalen dat aan zichzelf te wijten heeft omdat hij ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld, valt niet in te zien waarom de werkgever die een valide cumulatiegrond heeft aangedragen een extra transitievergoeding zou moeten betalen. Een dergelijke verhoging van ontslagkosten valt niet te rijmen met de verwachtingen dat de WWZ zou leiden tot een eerlijker, makkelijker en goedkoper ontslagrecht.
Wij willen graag ook uw aandacht vragen voor twee andere aspecten van het voorstel. Ten eerste, in het wetsvoorstel WAB wordt een verplichting beschreven om wereldwijd naar passende rollen te zoeken – en zelfs: de verplichting om flexibele arbeidskrachten in min of meer permanente rollen in het buitenland te ‘ontslaan’ zodat een Nederlandse werknemer daarin vervolgens herplaatst kan worden. Deze verplichting gaat (veel) te ver. Dit kan niet van een groot internationaal (en decentraal) bedrijf verlangd worden en is ook praktisch onuitvoerbaar. Ten tweede, er is op dit moment de optie om met vakbonden bijzondere selectiecriteria voor ontslag af te spreken (‘kwalitatieve toets’). Wij zouden als alternatief de mogelijkheid willen voorleggen om dergelijke afspraken ook met de Ondernemingsraad (in plaats van enkel met de vakbonden) te kunnen maken. Vakbonden zijn immers niet overal representatief.
Wij zijn uiteraard bereid onze standpunten verder toe te lichten.
Hoogachtend,
Namens het AmCham People Platform,
Elke Roelant
Program Director
American Chamber of Commerce in the Netherlands
